Персонал - это отдельная тема, а значит ей я посвящу отдельную главу. Найти специалиста по подбору персонала к себе в штат оказалось не так-то просто. Те, кто "с опытом", по факту оказывались вообще не профессионалами и опыта у них я не увидела.
Бич нашего времени в том, что большинство таких специалистов не знают методик подбора, кроме известных работных сайтов, не умеют оценивать соискателей по компетенциям, не умеют разрабатывать реальный профиль должности. Большинство из них распечатывают все резюме по вакансии и относят руководителю, который говорит им кого пригласить к нему и они, в свою очередь, работают как колл-центр.
А беда таких руководителей в том, что они тоже не умеют грамотно оценить резюме и могут потерять лучших. А если соискатель просто не умеет красиво излагать мысли на бумаге, то опять же просто сольёте в унитаз первоклассного специалиста.
Самое печальное, что специалисты по подбору персонала "с опытом" еще до собеседования умудряются показать свою безалаберность и халатность в работе. Игнорируют звонки, не отвечают на сообщения, не читают вакансию и вообще не помнят к кому откликались, могут не прийти на уже назначенное собеседование и не предупредить об этом.
Они прекрасно все эти недостатки предъявляют соискателям на форумах HR-специалистов и в закрытых группах, называя их безответственными.
Проблема многих - это самоуверенность. Она губит личный бренд, сама проходила. Я была уверенна настолько в своей незаменимости и что ни один работодатель от меня не откажется никогда и что я не допускаю ошибок в работе. А я допускаю. Благодаря моей короне, меня дважды за мою карьеру просили на выход. Меня это отрезвило, заставило снять корону и пойти учиться снова, другие просто затаят злобу.
Их самоуверенность помогает им утверждать, что они профессионалы, требуют соответствующую зарплату и условия работы (чаще всего удаленный формат работы). Как я уже сказала, они не помнят к кому откликались и к кому прогуливали собеседования (а вот я прогульщиков помню). Я им просто отказываю.
И я задумалась - хочу ли я, чтоб такой "профессионал" работал в моем кадровом агентстве и с легкостью подставлял меня перед заказчиками и портил мне репутацию? Думаю ответ очевиден.
Есть еще одна категории работников - это "продажники". Нет, это не те, кто работает в отделе продаж. Это те, кто хорошо умеет продавать себя и "как надо делать". Они получили базу знаний, у них хорошо поставлена речь, много самоуверенности и они, как правило, уходят работать на себя. Инфоцыгане отчасти.
Они продают свой продукт "как надо делать" предпринимателям, игнорируя напрочь бизнес-модель организации и корпоративную культуру. Они описывают идеальную картинку. Утопия одним словом. У многих получается и им верят, платят...
Это самый страшный вид кандидатов, по моему мнению. При выборе бизнес-консультанта из любого направления я бы ориентировалась на:
1. Он изначально изучает вашу бизнес-модель и корпоративную культуру.
2. Анализирует каждую должность, даже собственников или учредителей, насколько они интегрированы в бизнес-модель компании.
3. Проводит анализ всех бизнес-процессов компании.
4. Составляет подробный отчет по анализу, прописывает план работы со сроками и бюджет затрат.
5. Создает проектную группу по каждому пункту в плане или по нескольким из них.
Весь остальной менторинг - это инфоцыганство. Самое безопасное - это провести стратегическую сессию, взять директора по развитию в штат и создать проектную группу для всего вышеперечисленного. Да, придется всё делать самим, зато надежнее.
Меня спасла моя гибкость в части подбора персонала - я готова обучить с нуля. Сейчас я не могу предложить больше, чем мне хотелось бы, в плане условий работы, но знания я дать могу. Поэтому взяла на работу кандидата без опыта в подборе персонала и буду учить с нуля. А кто не готов учить и работает по привычке и без знаний и выстроенных бизнес-процесса подбора персонала, в нынешних реалиях рынка труда, могут искать годами.
Бич нашего времени в том, что большинство таких специалистов не знают методик подбора, кроме известных работных сайтов, не умеют оценивать соискателей по компетенциям, не умеют разрабатывать реальный профиль должности. Большинство из них распечатывают все резюме по вакансии и относят руководителю, который говорит им кого пригласить к нему и они, в свою очередь, работают как колл-центр.
А беда таких руководителей в том, что они тоже не умеют грамотно оценить резюме и могут потерять лучших. А если соискатель просто не умеет красиво излагать мысли на бумаге, то опять же просто сольёте в унитаз первоклассного специалиста.
Самое печальное, что специалисты по подбору персонала "с опытом" еще до собеседования умудряются показать свою безалаберность и халатность в работе. Игнорируют звонки, не отвечают на сообщения, не читают вакансию и вообще не помнят к кому откликались, могут не прийти на уже назначенное собеседование и не предупредить об этом.
Они прекрасно все эти недостатки предъявляют соискателям на форумах HR-специалистов и в закрытых группах, называя их безответственными.
Проблема многих - это самоуверенность. Она губит личный бренд, сама проходила. Я была уверенна настолько в своей незаменимости и что ни один работодатель от меня не откажется никогда и что я не допускаю ошибок в работе. А я допускаю. Благодаря моей короне, меня дважды за мою карьеру просили на выход. Меня это отрезвило, заставило снять корону и пойти учиться снова, другие просто затаят злобу.
Их самоуверенность помогает им утверждать, что они профессионалы, требуют соответствующую зарплату и условия работы (чаще всего удаленный формат работы). Как я уже сказала, они не помнят к кому откликались и к кому прогуливали собеседования (а вот я прогульщиков помню). Я им просто отказываю.
И я задумалась - хочу ли я, чтоб такой "профессионал" работал в моем кадровом агентстве и с легкостью подставлял меня перед заказчиками и портил мне репутацию? Думаю ответ очевиден.
Есть еще одна категории работников - это "продажники". Нет, это не те, кто работает в отделе продаж. Это те, кто хорошо умеет продавать себя и "как надо делать". Они получили базу знаний, у них хорошо поставлена речь, много самоуверенности и они, как правило, уходят работать на себя. Инфоцыгане отчасти.
Они продают свой продукт "как надо делать" предпринимателям, игнорируя напрочь бизнес-модель организации и корпоративную культуру. Они описывают идеальную картинку. Утопия одним словом. У многих получается и им верят, платят...
Это самый страшный вид кандидатов, по моему мнению. При выборе бизнес-консультанта из любого направления я бы ориентировалась на:
1. Он изначально изучает вашу бизнес-модель и корпоративную культуру.
2. Анализирует каждую должность, даже собственников или учредителей, насколько они интегрированы в бизнес-модель компании.
3. Проводит анализ всех бизнес-процессов компании.
4. Составляет подробный отчет по анализу, прописывает план работы со сроками и бюджет затрат.
5. Создает проектную группу по каждому пункту в плане или по нескольким из них.
Весь остальной менторинг - это инфоцыганство. Самое безопасное - это провести стратегическую сессию, взять директора по развитию в штат и создать проектную группу для всего вышеперечисленного. Да, придется всё делать самим, зато надежнее.
Меня спасла моя гибкость в части подбора персонала - я готова обучить с нуля. Сейчас я не могу предложить больше, чем мне хотелось бы, в плане условий работы, но знания я дать могу. Поэтому взяла на работу кандидата без опыта в подборе персонала и буду учить с нуля. А кто не готов учить и работает по привычке и без знаний и выстроенных бизнес-процесса подбора персонала, в нынешних реалиях рынка труда, могут искать годами.
Кадровое агентство "Крапива"
Наймите лучших с нами!
Почему люди часто меняют работу?
Самый раздражающий вопрос на собеседовании – «почему Вы так часто меняете место работы?».
Никогда его не задаю, если человек на одном месте проработал от шести месяцев и более.
Если в резюме тенденция по смене работ от 1-4 месяцев у не менее трех работодателей подряд, тогда вопрос вполне адекватный и вообще стоит задуматься принимать ли на работу такого соискателя. Причины стоит выяснить и оценить кандидата на входе тщательно.
Частая смена работы связана с рынком труда и поколением людей, которые не будут терпеть недочеты, запреты, ограничения или лишение чего-либо и держаться за работодателя, веря, что когда-нибудь его повысят в должности и на горизонте замаячат грандиозные перспективы на будущее.
Люди поняли, что комфорт и перспективы можно получить быстрее, просто уйдя к другому работодателю.
Рабство отменили давно, а регламенты и правила должны быть направлены на комфорт работников и выполнение поставленных задач.
Я, как человек, который ежедневно переманивает людей у других работодателей, должна признать, что виноваты в такой ситуации отчасти сами работодатели. Рынок труда сейчас не простой, специалистов и рабочих не хватает, особенно на производствах.
Общаясь с учебными заведениями, выясняю, что у них тоже беда – из 15 бюджетных мест на технолога машиностроения зачислены только два, больше желающих нет.
Но большинство руководителей упорно мыслят прошлым и не готовы смотреть в будущее. Не готовы делать гибкие графики работы или гибридные (как пример одного из запросов соискателей). Для многих важно, чтоб человек находился в офисе от звонка до звонка. Не понятно только как это повлияет на выполнение задач, работник и в офисе может просто сидеть от зарплаты и до зарплаты.
Может стоит поменять подход к работникам и к соискателям?
Часто меняет работу – так ведь сами работодатели зачастую переманивают, предлагая лучшие условия и возможности.
Увидели резюме работника в открытом доступе?
А вы когда в последний раз проводили опрос удовлетворенности?
А если и проводили, то что изменили по запросам и замечаниям работников?
А после внедрения таких изменений собрали обратную связь?
Работник выходит на рынок труда, когда работодатель не держит данные ему обещания, когда на собеседовании рассказывают о красивых условиях, прекрасных руководителях и коллективе, которых в реальности нет, когда не видишь перспектив в карьере и зарплате на текущем месте работы.
Всё начинается с работодателя! На собеседовании стоит всегда озвучивать реальность либо держать слово!
Как правило на крупных предприятиях, где руководители «сидят» на своих должностях по 5-25 лет и более, не развиваются и не повышают свои компетенции (а главное сам работодатель не отслеживает их развитие), бурно сопротивляются любым изменениям в бизнес-процессах, высокая текучка персонала, со стажем работы до года.
Новое поколение любит перемены, любит развитие и стремится к этому, поэтому легко поменяет работодателя, если хоть один из показателей не будет соответствовать его картине «Идеальный работодатель».
Самый раздражающий вопрос на собеседовании – «почему Вы так часто меняете место работы?».
Никогда его не задаю, если человек на одном месте проработал от шести месяцев и более.
Если в резюме тенденция по смене работ от 1-4 месяцев у не менее трех работодателей подряд, тогда вопрос вполне адекватный и вообще стоит задуматься принимать ли на работу такого соискателя. Причины стоит выяснить и оценить кандидата на входе тщательно.
Частая смена работы связана с рынком труда и поколением людей, которые не будут терпеть недочеты, запреты, ограничения или лишение чего-либо и держаться за работодателя, веря, что когда-нибудь его повысят в должности и на горизонте замаячат грандиозные перспективы на будущее.
Люди поняли, что комфорт и перспективы можно получить быстрее, просто уйдя к другому работодателю.
Рабство отменили давно, а регламенты и правила должны быть направлены на комфорт работников и выполнение поставленных задач.
Я, как человек, который ежедневно переманивает людей у других работодателей, должна признать, что виноваты в такой ситуации отчасти сами работодатели. Рынок труда сейчас не простой, специалистов и рабочих не хватает, особенно на производствах.
Общаясь с учебными заведениями, выясняю, что у них тоже беда – из 15 бюджетных мест на технолога машиностроения зачислены только два, больше желающих нет.
Но большинство руководителей упорно мыслят прошлым и не готовы смотреть в будущее. Не готовы делать гибкие графики работы или гибридные (как пример одного из запросов соискателей). Для многих важно, чтоб человек находился в офисе от звонка до звонка. Не понятно только как это повлияет на выполнение задач, работник и в офисе может просто сидеть от зарплаты и до зарплаты.
Может стоит поменять подход к работникам и к соискателям?
Часто меняет работу – так ведь сами работодатели зачастую переманивают, предлагая лучшие условия и возможности.
Увидели резюме работника в открытом доступе?
А вы когда в последний раз проводили опрос удовлетворенности?
А если и проводили, то что изменили по запросам и замечаниям работников?
А после внедрения таких изменений собрали обратную связь?
Работник выходит на рынок труда, когда работодатель не держит данные ему обещания, когда на собеседовании рассказывают о красивых условиях, прекрасных руководителях и коллективе, которых в реальности нет, когда не видишь перспектив в карьере и зарплате на текущем месте работы.
Всё начинается с работодателя! На собеседовании стоит всегда озвучивать реальность либо держать слово!
Как правило на крупных предприятиях, где руководители «сидят» на своих должностях по 5-25 лет и более, не развиваются и не повышают свои компетенции (а главное сам работодатель не отслеживает их развитие), бурно сопротивляются любым изменениям в бизнес-процессах, высокая текучка персонала, со стажем работы до года.
Новое поколение любит перемены, любит развитие и стремится к этому, поэтому легко поменяет работодателя, если хоть один из показателей не будет соответствовать его картине «Идеальный работодатель».
Почему люди часто меняют работу?
Самый раздражающий вопрос на собеседовании – «почему Вы так часто меняете место работы?».
Никогда его не задаю, если человек на одном месте проработал от шести месяцев и более.
Если в резюме тенденция по смене работ от 1-4 месяцев у не менее трех работодателей подряд, тогда вопрос вполне адекватный и вообще стоит задуматься принимать ли на работу такого соискателя. Причины стоит выяснить и оценить кандидата на входе тщательно.
Частая смена работы связана с рынком труда и поколением людей, которые не будут терпеть недочеты, запреты, ограничения или лишение чего-либо и держаться за работодателя, веря, что когда-нибудь его повысят в должности и на горизонте замаячат грандиозные перспективы на будущее.
Люди поняли, что комфорт и перспективы можно получить быстрее, просто уйдя к другому работодателю.
Рабство отменили давно, а регламенты и правила должны быть направлены на комфорт работников и выполнение поставленных задач.
Я, как человек, который ежедневно переманивает людей у других работодателей, должна признать, что виноваты в такой ситуации отчасти сами работодатели. Рынок труда сейчас не простой, специалистов и рабочих не хватает, особенно на производствах.
Общаясь с учебными заведениями, выясняю, что у них тоже беда – из 15 бюджетных мест на технолога машиностроения зачислены только два, больше желающих нет.
Но большинство руководителей упорно мыслят прошлым и не готовы смотреть в будущее. Не готовы делать гибкие графики работы или гибридные (как пример одного из запросов соискателей). Для многих важно, чтоб человек находился в офисе от звонка до звонка. Не понятно только как это повлияет на выполнение задач, работник и в офисе может просто сидеть от зарплаты и до зарплаты.
Может стоит поменять подход к работникам и к соискателям?
Часто меняет работу – так ведь сами работодатели зачастую переманивают, предлагая лучшие условия и возможности.
Увидели резюме работника в открытом доступе?
А вы когда в последний раз проводили опрос удовлетворенности?
А если и проводили, то что изменили по запросам и замечаниям работников?
А после внедрения таких изменений собрали обратную связь?
Работник выходит на рынок труда, когда работодатель не держит данные ему обещания, когда на собеседовании рассказывают о красивых условиях, прекрасных руководителях и коллективе, которых в реальности нет, когда не видишь перспектив в карьере и зарплате на текущем месте работы.
Всё начинается с работодателя! На собеседовании стоит всегда озвучивать реальность либо держать слово!
Как правило на крупных предприятиях, где руководители «сидят» на своих должностях по 5-25 лет и более, не развиваются и не повышают свои компетенции (а главное сам работодатель не отслеживает их развитие), бурно сопротивляются любым изменениям в бизнес-процессах, высокая текучка персонала, со стажем работы до года.
Новое поколение любит перемены, любит развитие и стремится к этому, поэтому легко поменяет работодателя, если хоть один из показателей не будет соответствовать его картине «Идеальный работодатель».
Самый раздражающий вопрос на собеседовании – «почему Вы так часто меняете место работы?».
Никогда его не задаю, если человек на одном месте проработал от шести месяцев и более.
Если в резюме тенденция по смене работ от 1-4 месяцев у не менее трех работодателей подряд, тогда вопрос вполне адекватный и вообще стоит задуматься принимать ли на работу такого соискателя. Причины стоит выяснить и оценить кандидата на входе тщательно.
Частая смена работы связана с рынком труда и поколением людей, которые не будут терпеть недочеты, запреты, ограничения или лишение чего-либо и держаться за работодателя, веря, что когда-нибудь его повысят в должности и на горизонте замаячат грандиозные перспективы на будущее.
Люди поняли, что комфорт и перспективы можно получить быстрее, просто уйдя к другому работодателю.
Рабство отменили давно, а регламенты и правила должны быть направлены на комфорт работников и выполнение поставленных задач.
Я, как человек, который ежедневно переманивает людей у других работодателей, должна признать, что виноваты в такой ситуации отчасти сами работодатели. Рынок труда сейчас не простой, специалистов и рабочих не хватает, особенно на производствах.
Общаясь с учебными заведениями, выясняю, что у них тоже беда – из 15 бюджетных мест на технолога машиностроения зачислены только два, больше желающих нет.
Но большинство руководителей упорно мыслят прошлым и не готовы смотреть в будущее. Не готовы делать гибкие графики работы или гибридные (как пример одного из запросов соискателей). Для многих важно, чтоб человек находился в офисе от звонка до звонка. Не понятно только как это повлияет на выполнение задач, работник и в офисе может просто сидеть от зарплаты и до зарплаты.
Может стоит поменять подход к работникам и к соискателям?
Часто меняет работу – так ведь сами работодатели зачастую переманивают, предлагая лучшие условия и возможности.
Увидели резюме работника в открытом доступе?
А вы когда в последний раз проводили опрос удовлетворенности?
А если и проводили, то что изменили по запросам и замечаниям работников?
А после внедрения таких изменений собрали обратную связь?
Работник выходит на рынок труда, когда работодатель не держит данные ему обещания, когда на собеседовании рассказывают о красивых условиях, прекрасных руководителях и коллективе, которых в реальности нет, когда не видишь перспектив в карьере и зарплате на текущем месте работы.
Всё начинается с работодателя! На собеседовании стоит всегда озвучивать реальность либо держать слово!
Как правило на крупных предприятиях, где руководители «сидят» на своих должностях по 5-25 лет и более, не развиваются и не повышают свои компетенции (а главное сам работодатель не отслеживает их развитие), бурно сопротивляются любым изменениям в бизнес-процессах, высокая текучка персонала, со стажем работы до года.
Новое поколение любит перемены, любит развитие и стремится к этому, поэтому легко поменяет работодателя, если хоть один из показателей не будет соответствовать его картине «Идеальный работодатель».
Мы выбираем, нас выбирают...
Соискатель продает свои знания и опыт, работодатель в новых реалиях продает свою вакансию. И с той и с другой стороны, чаще всего, любят приукрашивать реальность. На своем опыте лично проверила.
Помню, на одной из своих бывших работ, проходила три этапа собеседования. Причем первый этап был с собственником, потом с заместителем директора по HR - дважды.
Как красиво мне продали перспективы компании и моего роста, я поверила и собственник понравился. Трудоустроилась, параллельно приняли нового директора по персоналу...
Отработала я там целых 6 месяцев. Но бизнес-процессы в области управления персоналом в компании остались на таком же низком уровне, что и в момент трудоустройства. И в первые два месяца я понимала, что это норма, но потом что-то должно меняться.
Спустя 4,5 месяцев работы ничего не изменилось, директор по персоналу не умела стратегически планировать, подстраивалась абсолютно под всех руководителей, тушила ежедневные пожары... А я начала истерить в прямом смысле этого слова, потому что не могла повлиять на результат так как была ведущим специалистом, а не руководителем. И мы расстались. На сегодняшний день рейтинг работодателя, судя по отзывам и текучки персонала, лучше не стал, а даже ухудшился.
Многие работодатели научились завлекать персонал, и это правильно. Красивая корпоративная жизнь в соцсетях, дорогие офисы, а внутри и в реальности - печаль от увиденного и услышанного. Красивой картинкой сейчас не удивить. Мало продать вакансию и перспективы, мало продать свои знания и навыки. Работодатель на собеседовании озвучивает задачи и условия работы, которые предстоит реализовать и эти задачи и условия должны быть реальными. Работник тоже должен соответствовать заявленным ожиданиям, либо озвучить реальные знания и навыки еще на моменте собеседования.
В первую очередь, работодатель, в лице своих руководителей, должен уметь стратегически планировать, ставить цели, делегировать правильно SMART - задачи подчиненным, уважать работников и не считать их чисто ресурсом. Работник, в свою очередь, должен исполнять поставленные задачи в нужном контексте.
В реальности, зачастую, встречаются не профессиональные руководители, либо работники и возникает конфликт, который может погасить только уход из компании. Для себя я приняла решение, что больше никогда не буду исполнителем, мне нравится стратегически мыслить, планировать и контролировать!
Соискатель продает свои знания и опыт, работодатель в новых реалиях продает свою вакансию. И с той и с другой стороны, чаще всего, любят приукрашивать реальность. На своем опыте лично проверила.
Помню, на одной из своих бывших работ, проходила три этапа собеседования. Причем первый этап был с собственником, потом с заместителем директора по HR - дважды.
Как красиво мне продали перспективы компании и моего роста, я поверила и собственник понравился. Трудоустроилась, параллельно приняли нового директора по персоналу...
Отработала я там целых 6 месяцев. Но бизнес-процессы в области управления персоналом в компании остались на таком же низком уровне, что и в момент трудоустройства. И в первые два месяца я понимала, что это норма, но потом что-то должно меняться.
Спустя 4,5 месяцев работы ничего не изменилось, директор по персоналу не умела стратегически планировать, подстраивалась абсолютно под всех руководителей, тушила ежедневные пожары... А я начала истерить в прямом смысле этого слова, потому что не могла повлиять на результат так как была ведущим специалистом, а не руководителем. И мы расстались. На сегодняшний день рейтинг работодателя, судя по отзывам и текучки персонала, лучше не стал, а даже ухудшился.
Многие работодатели научились завлекать персонал, и это правильно. Красивая корпоративная жизнь в соцсетях, дорогие офисы, а внутри и в реальности - печаль от увиденного и услышанного. Красивой картинкой сейчас не удивить. Мало продать вакансию и перспективы, мало продать свои знания и навыки. Работодатель на собеседовании озвучивает задачи и условия работы, которые предстоит реализовать и эти задачи и условия должны быть реальными. Работник тоже должен соответствовать заявленным ожиданиям, либо озвучить реальные знания и навыки еще на моменте собеседования.
В первую очередь, работодатель, в лице своих руководителей, должен уметь стратегически планировать, ставить цели, делегировать правильно SMART - задачи подчиненным, уважать работников и не считать их чисто ресурсом. Работник, в свою очередь, должен исполнять поставленные задачи в нужном контексте.
В реальности, зачастую, встречаются не профессиональные руководители, либо работники и возникает конфликт, который может погасить только уход из компании. Для себя я приняла решение, что больше никогда не буду исполнителем, мне нравится стратегически мыслить, планировать и контролировать!
Работодатель vs Соискатель
Мы поможем понять...
